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Réforme du Code du travail

Publié le par UL Valenciennes

Réforme du Code du travail : quels risques désormais pour les salariés ?

Le gouvernement a présenté le 31 août les ordonnances sur la réforme du Code du travail dont une large part confirme les craintes exposées par la CFE-CGC durant la phase de concertation avec les partenaires sociaux. Rémunération, licenciements économiques, indemnités prud'homales, fusion des instances représentatives du personnel, ruptures conventionnelles collectives... Décryptage de quelques-unes des principales mesures et de leur futur impact sur les salariés.


Les dés sont jetés. Après avoir réuni conjointement les partenaires sociaux lors d’une ultime réunion de concertation, le gouvernement a présenté, le 31 août dernier, les ordonnances relatives à la réforme du Code du travail. Celles-ci doivent être adoptées le 22 septembre en Conseil des ministres avant publication au Journal officiel. 

A mesure de la concertation sociale et durant tout l’été avec sa campagne visant à sensibiliser l’opinion publique, la CFE-CGC n’a cessé de pointer les dangers majeurs induits pour les salariés par "une réforme idéologique sans impact sur l’emploi, une énième réforme libérale qui va accroître la précarité et le dumping social" comme le résume François Hommeril, président confédéral. 

"La CFE-CGC a fait part de son mécontentement et de ses inquiétudes, appuie Gilles Lécuelle, secrétaire national. Nous aurions voulu être entendus par le gouvernement sur nos propositions pour favoriser l'entreprise du 21e siècle, mais ça n'a pas été le cas. Aujourd'hui, nous sommes vraiment inquiets."

CINQ RISQUES MAJEURS INDUITS PAR LA RÉFORME GOUVERNEMENTALE DU CODE DU TRAVAIL
 

  • 1- Prime d'ancienneté et 13e mois : dangers sur la rémunération !

Jusqu’alors, les primes d’ancienneté et le 13e mois - des compléments de salaire souvent importants pour un salarié - relevaient des branches professionnelles avec des accords conventionnels qui en fixent les modalités et les montants. Les ordonnances prévoient que ce seront désormais les entreprises qui pourront négocier (avec les représentants du personnel) le 13e mois et les primes d’ancienneté, sans que la branche puisse apporter la moindre régulation. 

Concrètement, une entreprise aura donc la possibilité de revenir sur les primes existantes voire de les supprimer. Le risque d’un dumping social accru est évident. Comme l’explique François Hommeril dans les colonnes de Marianne, « il est facile d’imaginer qu’un chef d’entreprise, sous la pression du marché, pourrait demander à ses salariés de renoncer à des éléments substantiels de leur rémunération. Le moins-disant social devient la règle".
 

  • 2- Réduction du périmètre des licenciements économiques et facilitation des plans sociaux

Actuellement, les difficultés financières d’une entreprise qui souhaite licencier pour motif économique sont appréciées à l’échelle internationale, dans tous les pays où elle opère. Dorénavant, seule la situation financière de l’entreprise en France sera prise en compte. Le risque est donc grand de voir se mettre en place des faillites organisées et autres montages complexes destinés à « noircir le tableau » des comptes des filiales françaises…

Autrement dit : une filiale pourra désormais licencier à sa guise dans l’Hexagone pour motif économique, même si l’entreprise est bénéficiaire à l’échelle mondiale. Voilà pourquoi la CFE-CGC s’est toujours prononcée contre cette réduction du périmètre d’appréciation des difficultés économiques, faisant valoir que seules des difficultés importantes et durables doivent justifier un licenciement pour motifs économiques, cela dans le but d’assurer la pérennité de l’entreprise. 
 

  • 3- Plafonnement des indemnités prud’homales

Autre dossier brûlant et autre risque accru pour les salariés sous l’effet des ordonnances : le plafonnement des dommages et intérêts versés aux prud’hommes en cas de licenciement abusif. La possibilité est ainsi donnée à l’employeur de connaître « par avance » le coût du licenciement d’un salarié puisque si un salarié est victime d’un licenciement abusif, ses indemnités prud’homales seront dorénavant fixées selon un barème ne tenant pas compte de sa situation personnelle. 

Dans le détail, le texte prévoit un plafonnement d’un mois de salaire en-dessous d’un an d’ancienneté et un plafonnement à trois mois de salaire jusqu’à deux ans d’ancienneté. Ce plafond augmente d'un mois par année jusqu'à 10 ans d’ancienneté, puis d'un demi-mois par année au-delà, sans pouvoir excéder 20 mois. De son côté, la CFE-CGC s’est toujours fermement opposée au plafonnement des indemnités prud'homales qui remet en cause le fondement du droit du travail et fragilise les salariés.

A noter également : le délai de saisine des prud'hommes dont disposera un salarié estimant son licenciement illégal va être réduit à 12 mois contre 24 mois actuellement dans la plupart des cas. 
 

  • 4- Fusion des instances représentatives du personnel (IRP) et disparition du CHSCT

C’est un des sujets qui a le plus largement cristallisé les critiques envers cette nouvelle loi travail. Sans surprise, le texte entérine, pour les entreprises de plus de 50 salariés, la fusion des instances représentatives du personnel (DP, CE et CHSCT) en une instance unique : le « comité social et économique ». Les modalités et moyens alloués à cette nouvelle entité doivent être précisés lors de la publication des décrets. 

Quoi qu’il en soit, pour la CFE-CGC, la disparition du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est une transgression qui jette la suspicion sur l'ensemble de la réforme gouvernementale. Ce sont en effet les élus du CHSCT qui veillent au quotidien sur la santé des salariés au travail (risques professionnels, burn-out, souffrances…). A l’avenir moins nombreux et plus sollicités, les représentants des salariés seront fatalement moins disponibles pour accompagner les salariés.
 

  • 5- Mise en place de ruptures conventionnelles collectives

Comme prévu, la réforme gouvernementale introduit dans le Code du travail la création d’un dispositif de rupture conventionnelle collective. Par accord majoritaire, les entreprises pourront ainsi définir un cadre commun de départs volontaires alors qu’aujourd’hui, ces ruptures à l'amiable ne peuvent être conclues qu'individuellement entre un salarié et son employeur.

Malgré quelques garde-fous - l’accord de rupture conventionnelle collective devra être homologué par l'administration - il est aisé, là encore, d’identifier les risques d’une telle mesure, notamment les plans sociaux déguisés, en particulier vis-à-vis des seniors. 

LA CFE-CGC MOBILISÉE DANS LES ENTREPRISES AU SERVICE DES SALARIÉS

Avec ses sections syndicales et ses fédérations, la CFE-CGC continuera d’informer l’opinion sur les risques de désordre social que fait peser cette réforme. "C’est dans les entreprises que la CFE-CGC poursuivra son développement pour soutenir et défendre les intérêts des salariés qui restent la première richesse de l’entreprise", rappelle également le syndicat de l’encadrement.

Mathieu Bahuet

 

Lien CFE-CGC

Publié dans Information nationale

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Réforme du Code du travail

Publié le par UL Valenciennes

La CFE-CGC mobilisée pendant tout l'été

La CFE-CGC poursuit sa campagne estivale de communication visant à alerter l’opinion sur les dangers majeurs induits par la réforme du Code du travail.  
Place à la cinquième thématique : " Représentation du personnel "

Décryptage des principales mesures et des positions de la CFE-CGC, communiqués, vidéos et visuels, interventions médias de la direction confédérale : toutes les infos essentielles sont compilées dans notre dossier ci-dessous. 


Durant cet été de tous les dangers, la CFE-CGC reste plus que jamais mobilisée au service des salariés !

Lien confédération CFE-CGC

Suivez la CFE-CGC sur Twitter

#cfecgc_ulv

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Forfait jours et loi Travail/ El Khomri du 8 août 2016 : qu’est-ce qui va changer  (Village Justice)

Publié le par UL Valenciennes

En 2014, selon une étude la Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques (DARES), 25% des salariés seraient en forfait jours.
A cet égard, le dispositif du forfait jours est particulièrement attractif pour un employeur : il permet de décompter la durée du travail d’un salarié en jours sur l’année et donc d’échapper aux règles relatives aux heures supplémentaires.

Depuis 2000 et la création par le législateur du forfait jours, de nombreuses évolutions législatives et jurisprudentielles sont intervenues en la matière afin de mieux encadrer ce dispositif.


En savoir plus 

 

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Rupture conventionnelle : les avantages de la convention annexe (miroir social)

Publié le par UL Valenciennes

La rupture conventionnelle est obligatoirement matérialisée sur un formulaire Cerfa (n° 14598*01 pour les salariés non protégés et n° 14599*01 pour les salariés protégés). Elle peut également faire l’objet d’une convention « annexe » ou « distincte. » Cette faculté présente de nombreux avantages.

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Loi Travail : les 5 principales mesures qui concernent les salariés (Juritravail)

Publié le par UL Valenciennes

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Carte Génération remplace le chéquier livre

Publié le par UL Valenciennes

Nouveau dans la région Hauts de France "Nord Pas de Calais - Picardie" la carte Génération remplace le chéquier livre pour les lycéens.

Faite votre demande dès ce jour sur :

https://cartegeneration.npdcp.fr/Views/Connexion.aspx?ReturnUrl=%2f

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COMMUNIQUE DE PRESSE

Publié le par UL Valenciennes

LA CFE-CGC EXIGE L’EVOLUTION DU PROJET DE LOI EL KHOMRI

La nouvelle version du projet de loi n’est pas acceptable en l’état par la CFE-CGC car elle précarise toujours l’ensemble des salariés, encadrement y compris.

La CFE-CGC exige que le projet de loi évolue sur les questions de licenciements économiques avec la prise en compte du périmètre européen et pas uniquement français, plus la clarification des critères.

Nous demandons aux députés de supprimer la notion d’accords offensifs dans les entreprises.

De même, la CFE-CGC dénonce un déni de démocratie au travers du referendum d’entreprise qui doit être retiré purement et simplement du texte de loi.

En ce qui concerne la médecine du travail, il faut conserver une médecine préventive et non pas sécuritaire comme le propose le projet EL KHOMRI.

La CFE-CGC et l’ensemble de ses fédérations sont déterminées à peser sur les débats parlementaires. Nous demandons aux députés et sénateurs d'apporter au projet de loi EL KHOMRI des améliorations afin de le rééquilibrer et nous allons proposer des amendements dans ce sens aux différents groupes dans les jours à venir.

La CFE-CGC ne participera pas à la manifestation du 31 mars prochain pour le retrait de la loi EL KHOMRI.

Nous préférons appeler à un large rassemblement à proximité de l'Assemblée Nationale lorsque le débat sur le projet de loi démarrera afin de peser et de faire bouger ce projet de loi, qui en l ‘état est inacceptable pour nous.

Carole COUVERT

Présidente de la CFE-CGC & membre du bureau du CESE

06.16.26.59.43

carole.couvert@cfecgc.fr

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Marche pour le soutien des salariés de VALLOUREC

Publié le par UL Valenciennes

Marche pour le soutien des salariés de VALLOUREC

Marche pour le soutien des salariés de VALLOUREC.

Si vous êtes contre la casse sociale organisée, sous couvert de rentabilité.

Salariés, demandeur d’emploi, vous qui depuis des années êtes la variable d’ajustement des entreprises qui engrangent des bénéfices pour les redistribuées à une minorité.

Politiques proches des citoyens, si vous souhaitez remettre l’HUMAIN au cœur de la société.

Nous tous, mettons de côté nos appartenances politiques et syndicales,

Venons rejoindre les salariés de VALLOUREC à Valenciennes ce Jeudi 25 février vers 8h00 départ du site de Saint Saulve.

Publié dans Information locale

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Désignation de RSS

Publié le par UL Valenciennes

Rappels :

· Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats non représentatifs dans l'entreprise qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel (DP) comme représentant de la section syndicale (RSS). Par disposition conventionnelle, ce mandat de représentant peut ouvrir droit à un crédit d'heures. Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale. (art. L.2142-1-4 du code du travail). Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, seul un DP peut donc être désigné RSS ;

· Au sein de l'entreprise ou de l'établissement d'au moins 50 salariés, chaque syndicat qui constitue, conformément à l'article L.2142-1 du code du travail, une section syndicale peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, désigner un représentant de la section (RSS) pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement (art. L.2142-1-1 du code du travail). Sous réserve des conditions d’âge et d’ancienneté, l’organisation syndicale non représentative est ici libre du choix du salarié désigné. Pour les entreprises avec un effectif d’au moins 50 salariés, la Cour de cassation a transposé les règles de désignation du DS au RSS : l’effectif à prendre en compte doit avoir été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes (1).

Mais, selon l’article L.2142-1-1 al. 3 du code du travail, le mandat du RSS prend fin, à l'issue des 1ères élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise.

Dans cet arrêt du 06/01/16, la Cour de cassation y apporte une précision, en jugeant que :

« les dispositions de l'article L.2142-1-1 du code du travail qui interdisent de désigner immédiatement après l'organisation des élections professionnelles en qualité de représentant de section syndicale (RSS) le salarié qui exerçait cette même fonction au moment des élections, ne sont pas opposables au syndicat dès lors que le périmètre de ces élections est différent de celui retenu lors des élections précédentes, sur une partie duquel le représentant exerçait son mandat ».

Ainsi, la règle de l’impossibilité de redésignation du même salarié en tant que RSS ne vaut qu’à périmètre électoral constant.

Mais si les dernières élections ont eu lieu dans un cadre identique aux dernières élections précédentes, l’interdiction légale s’applique, étant précisé :

· Que si les désignations de RSS ont eu lieu dans des établissements secondaires dépendant d’établissements principaux, c’est le périmètre de ces établissements principaux qu’il convient de vérifier s’il a été modifié (2) ;

· Qu'une réorganisation d'un établissement, au sein duquel ont lieu les élections au comité d'établissement, n'entraîne pas nécessairement modification du périmètre électoral de cet établissement (3 et 4) ;

· Qu’une fusion d’établissements secondaires au sein d’un établissement principal n'entraîne pas nécessairement d'évolution du périmètre dans lequel ont lieu les élections (4).

Source JuriTravail.com

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Outils . Chômage : les indemnités prud’homales sortent du calcul du différé d’indemnisation (Miroir Social)

Publié le par UL Valenciennes

Les interlocuteurs sociaux, réunis le 18 décembre au siège du MEDEF, ont corrigé les règles d’assurance chômage après leur annulation début octobre par le Conseil d’État. Ils ont conclu un avenant (très satisfaisant selon notre organisation) qui permet de garantir l’application de la convention jusqu’à fin juin 2016, son terme initialement prévu.

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